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從小和尚撞鐘的故事談管理

    有這樣一則故事：一個小和尚在寺院擔任撞鐘之職。按照寺院的規(guī)定，他每天必須在早上和黃昏各撞鐘一次。如此半年下來，小和尚感到撞鐘的工作極其簡單，倍感無聊。后來，干脆“做一天和尚撞一天鐘”了。一天，寺院住持突然宣布要將他調到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘之職。小和尚覺得奇怪，就問住持：“難道我撞的鐘不準時、不響亮？”住持告訴他：“你的鐘撞得很響，但鐘聲空泛、疲軟，因為你沒有理解撞鐘的意義。鐘聲不僅僅是寺里作息的準繩，更為重要的是喚醒沉迷眾生。因此，鐘聲不僅要宏亮，還要圓潤、渾厚、深沉、悠遠。一個人心中無鐘，即是無佛；如果不虔誠，怎能擔當撞鐘之職？”小和尚聽后，面有愧色，此后潛心修煉，終成一代名僧。

    下面我們從管理的角度來分析小和尚（員工）和住持（主管、老板）各自存在什么問題：

    對于小和尚（員工）來說

1.      消極的工作態(tài)度

    小和尚被分配撞鐘任務的時候，沒有得到明確的“目標”——也就是不知道要把鐘撞到什么程度（老和尚之后所說的“不僅洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠”），這是新員工最容易遇到的問題。進入一個新的工作環(huán)境，對任務的理解與上司的要求沒有達成一致，因此他只是按照自己的理解去完成工作，這可以理解，但不能成為應付工作的借口。因為當任務執(zhí)行了一段時間后，員工就應該對自己的工作狀態(tài)和成績進行審視，積極思考怎樣不斷地提升自我，不斷把工作做得更好，更符合目標要求。

2.      缺乏與上級的溝通

    小和尚接收到任務之后，沒有及時對任務提出疑問，沒有對撞鐘的要求進行詢問，盲目地做事。作為一個員工，在對工作產生疑問的時候，不要害怕與主管溝通，只有明確了目標才有可能出色地完成任務，否則，只會降低工作的效率，對自己個人的發(fā)展也會產生不利的影響。

 

對于住持（主管、老板）來說

1.      對員工缺乏崗前的系統(tǒng)培訓及操作指導流程

    小和尚初入佛門，就被安排從事撞鐘之職，寺院只是規(guī)定早晚各撞鐘一次，至于撞鐘的意義及重要性，小和尚不得而知。雖然他按照要求每天早晚撞鐘一次，但沒有起到撞鐘的真正作用。這反映了在對新進人員的管理中缺乏應有的崗前系統(tǒng)培訓及操作指導流程，使小和尚對自己工作的重要意義及操作要領沒有領悟。
　　我們時常聽到一些主管們抱怨新員工素質低，工作上手較慢，做事方式機械，缺乏工作主動性等等。這是主管們沒有對員工制定系統(tǒng)的崗前培訓及缺乏應有的工作指導所造成的現(xiàn)象。俗話說：“師傅領進門，修行在個人”，在對新員工的管理當中，首先是要求師傅（主管）具備“領”的能力及“領”的方法，其次才能強調員工個人的修行。因此，要使“小和尚”鐘撞得好，經營者、主管須主動改變管理作風，不僅要向員工闡述“撞鐘”的意義，而且還須親自示范“撞鐘”的要領及操作的步驟。

 

2．缺乏可量化的工作標準，缺乏監(jiān)管

    住持提出的“鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠”很難考核和量化，個人感觀不同，理解不同，可能對結果的評價也不盡相同。缺乏工作標準，往往導致員工的努力方向與經營者整體發(fā)展方向不統(tǒng)一，造成大量的人力和物力資源浪費。因為缺乏參照物，時間久了員工容易形成自滿情緒，導致工作懈怠。例如，一個老板要求烘焙技師，要把面包做得好看、好吃，還要節(jié)省原料。但沒有一個明確的標準，好不好看，好不好吃，怎樣才是節(jié)省，每個人的理解都不一樣。在這種情況下，應該有一個可量化的指標或者一個參照物。比如研究制定一個合理的配方，要求材料控制在多少公斤、多少克以內；制作出一個在主管的標準中是好看好吃的面包，與員工說明好看好吃的標準，如大小、色澤、造型，味道上也可讓大家去嘗一下，讓大家對評價的標準有個充分的認識。制定工作標準盡量做到數(shù)字化，要與考核聯(lián)系起來，注意可操作性。標準訂立后，要公之于眾，確保員工清楚了解自己的職責所在。要加強監(jiān)督，在發(fā)現(xiàn)員工沒有按標準完成任務時，應及時提出，并加以糾正。

 

3．缺乏與員工之間的持續(xù)溝通

    其實住持教育小和尚的話很有道理，小和尚聽了之后也有很大啟發(fā)，可是這些話應該在剛出現(xiàn)問題的時候就說出來，對小和尚進行指導和幫助，等到問題持續(xù)出現(xiàn)的時候，為時已晚。小和尚鐘沒有撞好，住持在沒有進行事先溝通的情況下就立即調換他去挑水劈柴，這反映了住持管理作風的粗放，沒有采取“治病救人”的原則來解決問題，而是簡單地換人了事，這樣容易造成管理的惡性循環(huán)，使團隊管理始終處于低效率的狀態(tài)。
　　要使小和尚鐘撞得好，管理者須主動改變管理作風，扔掉高高在上的光環(huán)，主動關心員工，了解問題的根本原因所在。如果是因為員工的能力不能勝任現(xiàn)有崗位，在建議員工調崗的同時也應鼓勵他們在新崗位繼續(xù)努力，切不可因員工一時的不良表現(xiàn)簡單地進行調職的處理，因為這不僅影響被調員工的積極性，而且在整個團隊中產生不良的影響，讓其他員工在工作中提心吊膽，畏首畏尾，反而影響工作效率。

   

4．組織氣氛差，團隊精神薄弱

    小和尚撞鐘半年，因撞鐘不合要求被住持調去挑水劈柴。在長達半年的時間里，為何沒有人對小和尚的鐘撞得不好提出建議？可以想象，小和尚雖然以廟為家，但廟中的合作文化并不是很好，每個人只顧自己的修行，完全處于一種無“他”的境界。
　　有的管理者過于強調員工個人任務的考核，而忽略了部門或班組的整體組織氛圍的營造，導致員工“自掃自家門前雪”，不是自己工作范圍的事情一概不聞不問，團隊協(xié)作精神欠缺。一個團隊如果沒有良好的合作精神以及組織氣氛，團隊只是一個個散亂的個體。因此，培養(yǎng)團隊合作精神以及良好的組織氣氛是主管義不容辭的責任，也只有建立了良好的組織氛圍及合作精神的團隊才能發(fā)揮巨大的潛能，才能推動團隊健康發(fā)展，才能幫助新進員工共同前進，才能徹底杜絕部門員工“做一天和尚撞一天鐘”得過且過的現(xiàn)象。